حقوق کارگران چینی در عصر جهانیسازی
حقوق کارگران چینی در عصر جهانیسازی
ارل براون
برگردان: بابک پاکزاد
در ۲۱ اکتبر ۲۰۰۶٬ نیویورک تایمز مقالهای را درج کرد حاکی از مخالفت شدید برخی سرمایهگذاران و کارفرمایان آمریکایی در چین علیه اصلاح قانون کار. من همراه با یک کارشناس حقوق کار و یک متخصص روابط صنعتی که در راستای پیشبرد این تغییرات پیشنهادی در قانون اشتغال چین فعالیت میکرد به این کشور رفتیم. مدافعان اصلاح قانون کار به ارائهی تصویر شفاف از عدم تعادل و توازنها که بهضرر کارگران در روابط صنعتی چین تمام میشود پرداختند و معتقد بودند اگر بخواهیم محیط سرمایهگذاری و شرایط اجتماعی در چین باثبات بماند باید به این عدم تعادل و توازنها فوراً رسیگی شود. مجادله پیرامون اصلاح قانون کار در چین موجب شد تا نگاه سریعی به پویایی نیروی کار در این کشور انداخته شود که اقتصاد پر جاروجنجال آن سالانه ۸ تا ۱۲ درصد رشد کرده است. این رشد توسط بخش خصوصی که ۲۵ سال از عمر آن میگذرد و بخشهای دولتی متمرکز و تعاونی را پشت سر گذاشته٬ هدایت میشود. طی این دورهی گذار٬ کارگران چین به شدت متضرر شدند. در برخورد با قانون کاری که بهنظر نمیرسد٬ توانایی رسیدگی به نقض ابتداییترین حقوق کارگران را داشته باشد که از جمله میتوان به عدم پرداخت دستمزد مقرر از سوی کارفرما که بسیار شایع است اشاره کرد. کارگران چینی به شکل فزایندهای در خیابانها تظاهرات کرده و در برخی موارد نیز برای کسب حقوقشان اقدام به شورش میکنند. بدون وجود نهادهای صنعتی که به طور سیستماتیک از جانب کارگرانی که دچار مشکل شدهاند سخن بگویند و یک چارچوب قانونی که این نمایندگی را تحکیم کرده و یافتن راه حل و اجرای حق و حقوق را در دستور کار قرار دهد٬ این که چین بتواند شکل ویژهی «دموکراسی» خود را محقق کند یا حتی به ثبات تداوم بخشد زیر سؤال است. با این حال٬ به صورت همزمان فضای حقوقی و قانونی برای نمایندگی کارگران در جدال برای کسب حقوقشان تا اندازهای باز شده است. حمایت قانونی برای اعمال حقوق کارگران هماکنون بهشدت پیگیری می شود و این به رغم ویژگی مجادله برانگیز نظام حقوقی چین است. علاوه بر این٬ برخی دانشگاهیان متخصص در حقوق کار و روابط صنعتی٬ فعالان و مدافعان حقوق کارگری و اتحادیههای کارگری چین٬ اصلاحاتی را در قانون کار چین مد نظر دارند که به سوءاستفادهها و نارضایتیها رسیدگی کند. بهعنوان یک گام اولیه٬ آنها پیشنهاد کردند قراردادهای کار را اجباری کنند تا کارگران موقت را که فاقد هر نوع حمایتی بودند٬ همچون کارگران ثابت در نظر گیرند و حقوق کارفرمایان برای اخراج آنها در هر زمان مورد نظر را محدود کنند. هدف از این کار تضمین پرداخت دستمزد و برقراری قوانین شفاف و قابل مذاکره در محیط کار است. اما برخی کارفرمایان از جمله برخی کارفرمایان آمریکایی در چین شکایت دارند که این گامهای عادی در راستای حمایت از کارگران غیر قابل تحمل است.
مخالفان اصلاحات تا آنجا پیش رفتهاند که تهدید کردهاند اگر این اقدامات ابتدایی به قانون بدل شود سرمایهها را خارج خواهند کرد. اتاق بازرگانی آمریکا در چین با زبانی ملایمتر ضمن محکومکردن این اصلاحات با معیارهای قانونی٬ پافشاری میکند که حتی این بهبودهای اندک در راستای حمایت از کارگران اثرات معکوس بر اقتصاد این کشور خواهد گذاشت. ۲۵ سال پیش٬ روابط کار چین بسیار ساده و درون نظام اشتغال صنعتی دیرپای چین قرار داشت. دستمزدها و مزایا٬ از جمله بازنشستگی٬ مسکن و خدمات بهداشتی همه به دانوی (danwei) یا همان واحد کار ختم میشد. اگر به مسکن نیاز داشتید٬ danwei فضای مورد نظر را تخصیص میداد. اگر مریض میشدید به کلینیک danwei یا مراکز خدمات بهداشتی که توسط danwei تأمین مالی میشد مراجعه میکردید. در مورد رفتن به شهر بزرگ چه طور؟ البته نه بدون این که danwei به شما اجازهی ورود دهد و امکان اقامت را فراهم کند. دولت دستمزدها٬ ساعات کاری و شرایط کار را تعیین میکرد. فرمانهای مستقیم دولتی به مدیران danwei که شامل اعضای حزب در واحد کار و رهبران اتحادیههای کارگری آن واحد بودند ابلاغ میشد و موضوعاتی از این دست توسط آنها حلوفصل میشد. حال٬ میلیونها کارفرمای داخلی و خارجی به صورت مستقل دستمزدها٬ ساعات کاری و شرایط کار و زیست را در کارخانهها و خوابگاههای کارخانههای بزرگ چین تعیین میکنند و این در حالی است که میلیونها کشاورز کماکان به شهرها مهاجرت میکنند و میلیونها کارگر جوان هر سال به بازار کار وارد میشوند. یکسان و یونیفورم بودن روابط کار و کنترل و ثبات ابتدایی که در مناسبات کار danwei وجود داشت اکنون خاطرهای بیش نیست. چین قراردادهای اشتغال فردی را به مثابه یک چارچوب حقوقی جایگزین روابط صنعتی مبنی بر danwei در نظامی که مدتها تحت سیطرهی بنگاههای دولتی و اقتصاد برنامه ریزی شده بود٬ کرده است. مناسبات اولیهی کارگر- کارفرما اکنون به لحاظ نظری تحت سیطرهی قرارداد اشتغال فردی که از نظر قانونی باید حداقل حمایت از نیروی کار را شامل باشد٬ قرار دارد. اما بسیاری از کارفرمایان چینی از دادن قرارداد به کارگرانشان خودداری کرده و حقوق اولیهی کارگران را که در قانون تصریح شده٬ نادیده میگیرند. دادگاههای چین نیز اغلب در دام نگاه پرتکلف قانون گرفتار میشوند و در صورتی که کارگر نتواند قرارداد امضا شده ای عرضه کند چرا که کارفرما اغلب از امضا امتناع میکند٬ نمیتواند حداقل استاندارد را برای آنان الزامی کند.
همانطور که یک حقوقدان کار مطرح کرد اگر دولت به شکل مؤثری عدم توازن میان کارگران و کارفرمایان را از طریق قوانین مؤثر کار متوازن نکند٬ کارفرمایان همهی جریانات را به سود خود رقم خواهند زد که نتیجهی آن یک نظام نامتعادل روابط صنعتی است که در آن خشم کارگران نادیده گرفته میشود و سوءاستفاده شیوع پیدا میکند. فضایی بیقانون که با ثبات اجتماعی که سرمایهگذاران خارجی میطلبند از جمله آنهایی که با پرداختن به این عدم توازنها مخالفت میکنند٬ سر سازگاری ندارد.
منبع: Japan Focus
برگرفته از روزنامه سرمایه ۱۳ آذر ۱۳۸۵